建設業 2024年問題の罰則は拘禁刑6か月・罰金30万円と回避策

「36協定の上限を超える残業が発生していて、建設業の2024年問題における罰則がどれほど重いのか分からず不安です」

こうした疑問に答えます。

建設業の2024年問題における罰則は、拘禁刑6か月以下または罰金30万円以下です。

送検や企業名公表による信用毀損のリスクも、労働時間管理を徹底すれば十分に回避できます。ここから罰則の内容と回避策を詳しく解説します。

建設業の2024年問題における罰則とは

建設業の2024年問題とは、2024年4月から時間外労働の上限規制が建設業にも罰則付きで適用されるようになったことを指します。上限を超える残業をさせた使用者には、労働基準法に基づき拘禁刑や罰金が科される可能性があります。

上限規制の概要、罰則の対象となる違反行為、罰則の具体的な内容、建設業に規制が適用された背景を順に見ていきます。

時間外労働の上限規制の概要

時間外労働の上限規制とは、残業時間の上限を法律で定めたルールです。働き方改革関連法により、大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から導入されました。

建設業は自動車運転業務や医師とともに、業務の特性や重層下請構造などの取引慣行上の課題を理由に、適用が5年間猶予されていました。猶予期間は2024年3月31日で終了し、同年4月1日から建設業にも上限規制が本格適用されています。

上限規制の基本ルールは次のとおりです。

罰則の対象となる違反行為

罰則の対象になる行為は、厚生労働省のQ&Aで次のように整理されています。36協定とは、時間外労働や休日労働について労使間で結ぶ協定です。

下の2つは、36協定で定めた時間数にかかわらず、実際の労働時間で判定されます。特別条項付きの36協定を結んでいても、違反になる点は変わりません。

対象になるのは元請けだけでなく、下請けの専門工事業者を含め、労働者を雇用するすべての企業・事業場です。偽装一人親方や勤怠記録の改ざんといった手法がなぜ違法になるかは、建設業の2024年問題の抜け道の記事で整理しています。

災害の復旧・復興事業に従事する場合は例外規定があります。単月100時間未満と複数月平均80時間以内という規制は適用されませんが、年720時間以内、月45時間を超える残業は年6回までという上限は引き続き適用されます。

罰則の内容は拘禁刑または罰金

罰則を定めているのは労働基準法第119条です。第32条（労働時間）や第36条第6項（時間外労働と休日労働の合計の上限）などに違反した者が対象になります。

罰則の内容は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。2025年6月1日に改正刑法が施行され、従来の懲役と禁錮は拘禁刑という刑罰に一本化されました。36協定届の様式の記載心得も「6箇月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金」という表記になっています。

罰則を受けるのは、違反行為をした者です。事業主本人だけでなく、現場責任者など事業主のために労働時間を管理する立場の人も対象になります。違反行為をしたのが従業者である場合は、両罰規定（第121条）により、事業主である法人や個人事業主にも罰金刑が科されます。事業主が違反の防止に必要な措置をしていた場合は、この限りではありません。

さらに実務上は、刑事罰そのものより次のリスクの方が経営への影響が大きくなりやすい傾向にあります。

• 労働基準監督署からの是正勧告に従わない場合の送検
• 厚生労働省による違反事案の企業名公表
• 公表を受けた取引先からの契約解除や受注減少
• 元請けと下請けの間での責任の押し付け合いによる関係悪化

罰則の重さだけでなく、こうした社会的信用の毀損リスクまで理解しておくことが欠かせません。

建設業に上限規制が適用された背景

建設業に上限規制が適用された背景には、業界特有の構造的な課題があります。

建設業は工期を優先する発注慣行や重層下請構造が根強く、長時間労働が常態化しやすい業種です。慢性的な人手不足も、一人当たりの残業時間を押し上げてきました。

こうした事情から、他業種と同時に規制を適用すると現場が混乱すると判断されました。2019年の働き方改革関連法施行の時点で、建設業には5年間の適用猶予が設けられています。

猶予期間中には、国土交通省と厚生労働省が中心となり環境整備が進められました。工期に関する基準の策定、週休2日の促進、ICT活用による生産性向上などが代表的な取り組みです。

それでもなお、人手不足と厳しい工期設定という構造的な問題は残っています。罰則の知識だけでなく、労働時間管理の効率化や適正な工期交渉まで踏み込んだ対応が、建設業には求められます。

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建設業の2024年問題で罰則が科されるまでの流れ

建設業2024年問題における時間外労働の上限規制違反は、発覚した瞬間に罰則が科されるわけではありません。労働基準監督署による調査と是正勧告、改善が見られない場合の刑事処分、そして悪質なケースでの企業名公表という段階を踏んで進みます。

自社が今どのリスク段階にあるかを把握するために、それぞれの段階で何が起こるのかを見ていきましょう。

是正勧告・指導

労働基準法違反を疑われた企業に対し、労働基準監督署はまず立入調査を実施します。従業員からの申告や定期監督、重大事故の発生などが調査のきっかけです。

調査で時間外労働の上限規制違反などが確認されると、労働基準監督署は是正勧告書または指導票を交付します。法令違反が明確な場合は是正勧告書、より軽微な改善事項がある場合は指導票が用いられます。

企業は交付書類にもとづき、指定された改善期日までに労働時間管理の見直しなどを行い、是正報告書を提出するよう求められます。是正勧告は行政指導であり、それ自体に法的な強制力はありませんが、軽視は禁物です。

報告内容によっては再監督が行われ、改善が確認できれば指導は終了します。一方で改善が不十分だったり是正に応じなかったりすると、刑事処分や企業名公表へ進む可能性が高まります。

刑事処分（送検）

是正勧告に従わない場合や、違反の程度が重大かつ悪質と判断された場合、労働基準監督署は行政指導から刑事事件としての対応に切り替えます。労働基準監督官は特別司法警察職員としての権限を持ち、逮捕や捜索差押えなどの強制捜査も可能です。

捜査では、タイムカードや賃金台帳などの帳簿類、関係者の供述調書が証拠として収集されます。捜査は任意の協力にもとづくのが原則ですが、企業側が協力しない場合や証拠隠滅のおそれがある場合は、裁判所の令状にもとづく強制捜査に移行することもあります。

証拠がそろうと事件は検察官に送致され、これがいわゆる書類送検です。起訴するかどうかを決めるのは検察官であり、起訴率はおよそ4割にとどまるといわれています。

起訴された場合は、公開の法廷で審理される正式手続き、または書面審理のみで罰金刑を言い渡す略式手続きのいずれかで進みます。有罪が確定すると、時間外労働の上限規制違反に対しては6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。

違反行為をした者に加えて、事業主である法人にも罰金刑が科される両罰規定（労働基準法第121条）がある点も、経営者が見落としてはいけない事実です。

企業名の公表

刑事処分と並行して経営への打撃が大きいのが企業名の公表です。厚生労働省は「過労死等ゼロ」緊急対策の一環として、労働基準関係法令違反に係る公表事案を、厚生労働省と都道府県労働局のホームページに掲載しています。

掲載の対象となるのは次の2種類です。

• 送検事案：労働基準関係法令違反の疑いで送検し、公表した事案
• 局長指導事案：違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業について、労働局長が経営トップを指導し、その旨を公表した事案

局長指導事案の対象は、複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業（中小企業に該当しない企業）です。おおむね1年程度の期間に2か所以上の事業場で、月80時間を超える時間外・休日労働と労働時間関係の違反が認められると、まず労働基準監督署長が経営幹部を指導します。その後の監督指導でも違法な長時間労働が認められた場合などに、局長による指導と企業名の公表に進みます。中小企業の場合、企業名が掲載されるのは主に送検事案です。

掲載期間は公表日からおおむね1年間で、その間は企業・事業場の名称、所在地、公表日、違反した法条項、事案の概要が公開されます。この制度による公表企業のうち、建設業は業種別で最も多くを占める状況です。

人手不足と厳しい工期のもとで長時間労働が常態化しやすい業界構造が背景にあるといえます。公表されると社会的信用が低下するだけでなく、公共工事の入札資格の停止や取引先からの契約解除、新規受注の減少といった経営リスクにも直結します。

罰則そのものの重さよりも、この信用毀損のリスクを重く受け止めるべきといえるでしょう。

罰則以外に建設業が受ける2024年問題の影響

2024年問題では罰則の話題ばかりが注目されがちですが、実際には罰則を受けなくても経営に打撃を与える影響が広がっています。時間外労働の上限規制は、現場の人手や工事コスト、取引先との関係性にまで波及するためです。

ここでは人手不足の悪化、コストの増加、元請けと下請け間の責任分担への影響という3つの観点から解説します。

人手不足の悪化

時間外労働の上限規制により、既存の従業員が働ける時間そのものが減っています。これまで残業でカバーしてきた業務量を、限られた就業時間内で処理しなければならなくなったためです。

東京商工リサーチが2024年4月に発表した調査では、すでに8割超の建設会社が正社員不足と回答しています。この状況に加えて残業時間の削減が求められることで、1人あたりの業務負荷はさらに重くなります。

国土交通省の資料によると、建設業就業者は2025年平均で478万人と、ピークだった1997年の685万人から約3割減っています。55歳以上が36.6%を占める一方で29歳以下は11.9%にとどまり、人手不足は今後も長期化する見込みです。対策を講じない企業では、次のような悪循環が生じやすくなります。

• 残業できないぶん納期に間に合わせるための増員が必要になる
• 増員できず既存社員の負担が増え離職につながる
• 離職によってさらに人手が減り工事を受注できなくなる

コストの増加

労働時間の制約は、人件費と資材費の両面でコスト増加を招きます。限られた時間で同じ工事量をこなすには、人員の追加や外注の活用が必要になり、労務単価も上昇を続けているためです。

公共工事設計労務単価（全国全職種の加重平均）は、2021年3月適用の20,409円から2026年3月適用の25,834円へ、約27%上昇しました。あわせて建設資材物価も2021年1月と比較して土木部門で41%、建築部門で37%上昇しています。

主な項目を整理すると次のとおりです。

こうしたコスト増加を価格に転嫁できない企業では収益が圧迫され、倒産や休廃業に至るケースも増えています。2025年には建設業の倒産件数が2000件を超え、休廃業や解散も過去最多の1万件を突破しました。

2025年12月に全面施行された改正建設業法では、価格転嫁や工期変更に関する新しい契約ルールが導入されています。こうした流れを踏まえた適正な価格交渉が欠かせません。

元請けと下請け間の責任分担への影響

建設業では元請けの下に複数の下請けが連なる多重構造が一般的です。下請けは元請けの工期や指示に合わせて作業する立場にあり、これまでも長時間労働を余儀なくされやすい構造的な課題を抱えてきました。

自社の労働者について時間外労働の上限規制を守る義務を負うのは、その労働者を雇用する企業です。下請けの労働者については下請け企業が義務を負います。ただし、無理な工期を押し付けた側も建設業法上の責任を問われます。

建設業法第19条の5は、通常必要と認められる期間に比べて著しく短い工期で請負契約を結ぶことを注文者に禁じており、同条第2項は受注する建設業者にも同じ禁止を課しています。国土交通省の建設業法令遵守ガイドライン（第12版）は、時間外労働の上限規制に抵触するような長時間労働を前提とした短い工期で下請契約を結ぶことを、建設業法上違反となる行為事例に挙げています。発注者が違反した場合は、国土交通大臣等による勧告と、勧告に従わないときの公表の対象になります。

下請けが自らの請負責任で突貫作業を行い、その結果として残業が上限を超えた場合も同様です。工期や工程に無理がなかったかが問われます。

このため今後は、次のような対応が元請け側にも求められます。

1. 発注段階で下請けの労働時間を考慮した工期を設定する
2. 施工中の進捗を把握し無理な突貫作業を指示しない
3. 下請けの残業状況を定期的に確認する体制を整える

罰則の有無にかかわらず、元請けと下請けの双方が労働時間管理に関わる責任を共有する時代になっているといえます。

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建設業が罰則を回避するための対策

建設業の2024年問題で罰則を回避するには、労働時間管理、工期設定、ICTツール、36協定の運用を同時に見直すことが欠かせません。罰則の直接原因は上限を超える時間外労働であり、その背景には慢性的な人手不足と厳しい工期設定という構造的な課題があります。

勤怠管理システムで実労働時間を可視化し、工期を適正化し、ICTで生産性を高め、特別条項を正しく運用すれば、上限規制の違反リスクは大きく下がります。ここからは、それぞれの具体策を見ていきます。

労働時間の適正な管理

罰則を回避する第一歩は、時間外労働の実態を正確に把握することです。上限規制は原則として月45時間・年360時間であり、特別条項を適用しても年720時間以内、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、月45時間超は年6か月までという具体的な数値で管理されます。

有効な対応は次のとおりです。

• クラウド型勤怠管理システムを導入し、現場からスマートフォンやパソコンで出退勤や残業時間を打刻する
• 管理者がリアルタイムで各従業員の労働時間を確認し、上限に近づいた段階で警告する
• 36協定で定めた上限時間と実績を月次で突き合わせ、超過の兆候を早期に発見する

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、始業・終業時刻の確認方法として、使用者が自ら現認するか、タイムカードやICカードなどの客観的な記録を基礎とすることを原則にしています。やむを得ず自己申告制にする場合は、申告と実態が合っているかを必要に応じて調査し、補正することが求められます。

見落としやすいのが複数月平均の計算です。時間外労働と休日労働の合計が次のように推移した場合を考えます。

6月の時点で、3か月平均は（60＋85＋90）÷3＝約78.3時間で80時間以内に収まります。しかし2か月平均は（85＋90）÷2＝87.5時間で80時間を超えるため、単月では100時間未満でも労働基準法第36条第6項違反になります。2か月から6か月までのどの平均も80時間以内に収める必要があります。

労働時間を客観的なデータで管理する体制を整えれば、上限規制違反の未然防止につながります。

適正な工期の設定

労働時間管理だけでは限界があり、根本原因である工期の適正化が欠かせません。無理な工期のまま受注すると、現場は際限のない残業でしか工程を守れなくなり、上限規制に抵触しやすくなります。

中央建設業審議会は建設業法に基づいて「工期に関する基準」を作成・勧告しており（令和6年3月改定）、休日や気象条件、準備期間などを考慮し、時間外労働規制の遵守を前提とした工期を設定するよう求めています。

適正な工期を交渉し契約に反映させることは、罰則回避だけでなく下請企業へのしわ寄せ防止にも直結します。

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ICTツールの活用

工期を短縮しながら労働時間を抑えるには、ICTツールによる生産性向上が有効です。人手を増やせない状況でも、業務を効率化できれば同じ工程を少ない労働時間で終えられます。

国土交通省もICT施工やi-Constructionの推進により、測量や施工管理の省力化を後押ししています。代表的なツールは次のとおりです。

1. ドローンやレーザースキャナーによる測量の自動化
2. BIMやCIMを用いた設計データの一元管理
3. 施工管理アプリによる報告書作成や写真整理の効率化
4. ICT建機による丁張り作業の省略

これらのツールは初期投資が必要になりますが、長期的には残業削減と生産性向上を両立させる手段になります。

36協定の特別条項の適切な運用

最後に押さえておきたいのが、建設業の36協定に定められる特別条項を正しく運用することです。特別条項は臨時的な繁忙期に限って時間外労働を延長できる仕組みで、乱用すれば上限規制違反に直結します。

特別条項を適用できるのは、通常予見できない業務量の増加など臨時的な事情に限られます。

• 特別条項の適用回数や理由を協定書に具体的に記載する
• 月45時間を超えられるのは年6か月（6回）までという法律上の上限を守り、恒常的な残業の口実にしない
• 適用時こそ実労働時間を細かく記録し、単月100時間未満の基準を必ず守る

特別条項を限定的かつ適切に運用することで、繁忙期の対応と法令遵守を両立できます。

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まとめ：建設業の2024年問題における罰則は拘禁刑6か月以下または罰金30万円以下、鍵は労働時間管理の徹底

本記事では、建設業の2024年問題における罰則の内容から、罰則が科されるまでの流れ、罰則以外への影響、罰則を回避するための対策までを解説しました。時間外労働の上限規制に違反すると、拘禁刑6か月以下または罰金30万円以下という重い罰則が科される可能性があります。

なお2025年6月1日から、懲役と禁錮は拘禁刑に一本化されています。

これらのポイントを押さえれば、送検や企業名公表による信用毀損のリスクを避けられます。自社の労働環境を適正に整え、取引先からの信頼も維持できるでしょう。

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建設業の2024年問題の罰則に関するよくある質問