建設業の時間外労働【2026年版】上限・罰則・移動時間を解説

「建設業の時間外労働の上限規制が2024年から適用されたのはわかっているが、具体的な上限時間や特別条項の条件がよくわからない。規制を守りながら現場を回せるのか、正直なところ不安です」

こうした疑問に答えます。

建設業の時間外労働には2024年4月から上限規制が適用されており、原則として月45時間・年360時間を超えることができません。

現場の繁閑差や発注者からの工期圧力があっても、法令の範囲内で対応策を組み合わせることは十分可能です。本記事では上限値の根拠から違反リスク、現場で使える改善策まで順を追って解説しますので、最後までお読みください。

建設業の時間外労働上限規制とは何か

2024年4月、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。いわゆる建設業の2024年問題の中心にある規制です。自社の現場が規制の範囲内に収まっているか、まず基本的な枠組みを押さえてください。

2024年4月に始まった建設業への適用

働き方改革関連法に基づく時間外労働の上限規制は、2019年4月に大企業、2020年4月に中小企業へ適用されました。建設の事業、自動車運転の業務、医師などには5年間の猶予が設けられており、2024年4月1日にその猶予期間が終了しています。

以降、建設業のすべての事業者（大企業・中小企業を問わず）が上限規制の対象です。違反した場合は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。

月45時間・年360時間が原則上限

時間外労働の原則上限は月45時間・年360時間です。これは法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分の上限であり、休日労働は含みません。

この原則の範囲内であれば、通常の36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）を届け出るだけで対応できます。月45時間を超えて残業をさせるには、特別条項付き36協定の締結が必要です。

特別条項付き36協定を結んだ場合の上限（年720時間）

繁忙期や受注集中期など、臨時的な特別の事情がある場合は建設業の36協定の特別条項を締結することで、原則の限度時間を超えて時間外労働をさせることができます。

特別条項を使う場合でも、以下の4つの条件をすべて満たす必要があります。

• 年間の時間外労働が720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が2〜6か月の月平均でいずれも80時間以内
• 月45時間を超えて残業できるのは年6か月以内

一つでも違反すれば罰則の対象となるため、すべての条件を同時に管理する必要があります。

厚生労働省は、特別条項に定める「臨時的な特別の事情」の例として、突発的な仕様変更への対応、納期ひっ迫への対応、大規模な施工トラブル対応を挙げています。「業務の都合上必要なとき」のように、恒常的な長時間労働につながるおそれのある理由は認められません。

見落としやすいのが、2〜6か月平均80時間以内の条件です。2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のどの平均をとっても、80時間以内に収める必要があります。時間外労働と休日労働の合計が次のように推移した場合で確かめます。

単月ではどの月も100時間未満ですが、5〜6月の2か月平均は（85＋90）÷2で87.5時間、4〜6月の3か月平均は（70＋85＋90）÷3で約81.7時間となり、どちらも80時間を超えるため違反です。この例では、6月を75時間以内に抑えると、2か月平均が80時間、3か月平均が約76.7時間となり、条件を満たします。

一般則と建設業特例の違いを一覧で比較

建設業には一般則（他業種）と同じ規制が原則として適用されます。災害時の復旧・復興事業に限り、一部の規制が適用除外となっています。

災害復旧・復興事業では単月100時間未満と複数月平均80時間以内の2つの規制が外れます。通常の建設工事ではこの除外は適用されないため、注意が必要です。

災害時の例外：労働基準法第139条と第33条の違い

災害への対応には、労働基準法に2つの例外規定があります。厚生労働省の整理は次のとおりです。

第139条第1項は、復興住宅や復興支援道路の建設を含め、災害の復旧・復興工事に工事の段階を問わず適用できます。第33条第1項は、瓦礫の撤去や緊急的な機能回復のための工事など、臨時の必要がある緊急的な対応に限られます。経年劣化した道路の補修のように、将来の災害を予防するための工事には、第139条第1項を適用できません。

同じ月に通常の工事と災害復旧の工事の両方に従事した場合、月100時間未満と複数月平均80時間以内の条件は、通常の工事に従事した時間だけに適用されます。たとえば通常の工事で80時間、災害復旧の工事で40時間の時間外労働をした月は、単月と複数月平均の判定には80時間を使います。一方、年720時間以内と、月45時間超は年6回までという条件は、合計の120時間で数えます。

どちらの例外を使う場合も、割増賃金の支払いと、1か月80時間を超える時間外・休日労働をした労働者への医師による面接指導などの健康確保措置が求められます。

建設業で時間外労働が多い構造的な理由

建設業の長時間労働は、個々の企業や現場の努力だけでは解決しにくい、業界構造に根ざした問題です。建設業の週休2日制の義務化は法律では定められておらず、休日を確保できるかどうかも現場ごとの工期と体制に左右されます。

発注者主導の工期設定と現場への皺寄せ

建設業では、工期は発注者が設定し、そこから元請・下請へと順に割り振られます。工期の圧力は下請の現場に集中しやすく、日給で働く技能者や一人親方にとっては、週休2日と個人事業主の収入の両立も課題になります。

発注者や元請から短納期の要求を断れない背景には、断れば次回以降の受注を失うリスクがあります。中小の専門工事業者では、元請との力関係上、追加工事や工程変更を直前に告げられても拒否できないケースが珍しくありません。

施工管理担当者は工期末の追い込みや変更対応のたびに残業を余儀なくされます。発注条件の非対称性が、現場レベルの長時間労働を構造的に生み出しています。

天候・受注波の季節変動による繁閑差

建設工事は屋外作業が多く、天候によって作業進捗が大きく左右されます。雨天や台風による遅延分は、晴天時の突貫作業で取り戻す必要があります。

受注量にも季節変動があり、年度末の3月や夏の繁忙期は受注が集中します。繁忙期と閑散期の落差が大きいほど、ピーク時の残業が膨らみます。

多重下請け構造と職人の技能継承問題

多重下請け構造は、工期の短縮圧力を下層に集中させます。元請が圧縮した工期をそのまま一次下請に渡し、さらに二次・三次下請へと下りていくため、末端の職人に届く工期はすでに余裕のない状態です。

現場の職人不足を悪化させているのが、技能継承の断絶です。

• 国土交通省の資料では、60歳以上の技能者が全体の約4分の1（令和3年時点で25.7%）を占め、10年後には大量離職が見込まれている
• 若い技能者の入職者数が長年にわたって減少傾向
• 一人当たりの担当範囲が広がり、熟練職人に業務が集中

経験豊富な職人への業務集中が、長時間労働の固定化を招いています。

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統計でみても、建設業の労働時間は長い水準です。

所定外労働時間は減っていますが、発注条件・天候リスク・人手不足という三重の構造問題が解消されない限り、罰則付き規制が施行された現在でも残業の削減は容易ではありません。

移動時間・待機時間・準備時間は労働時間に含まれるか

建設業の現場では、朝の集合・移動・待機・片付けなど、実作業以外の時間が多く発生します。これらの時間が「労働時間」に該当するかどうかは、残業代計算や上限規制の適用に直接影響します。

通達と判例が示す「労働時間」の定義

労働基準法には「労働時間」の定義規定が存在しません。最高裁判所は三菱重工業長崎造船所事件の判決で、労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうと示しました。

労働契約や就業規則の定めではなく、実態で判断されます。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」も同じ立場を取っており、「使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」としています。

現場間の移動時間：使用者の指揮命令下かどうかが判断基準

移動時間の労働時間該当性は、その移動が使用者の指揮命令下にあるかどうかで判断します。自宅から最初の現場への移動（通勤）は算入されませんが、会社の指示に基づく現場間移動は算入対象となります。

厚生労働省の「建設業の時間外労働の上限規制に関するQ&A」は、移動中に業務の指示を受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されている場合には、移動時間は労働時間に当たらないとしています。追補分のQ&Aでは、社用車への乗り合いについて、上の表のような場合分けが示されています。

東京地裁平成20年2月22日判決では、会社への朝6時50分の集合から始まる工程について、従業員は少なくとも集合時点から会社の指揮監督下にあると判断し、現場への移動時間を労働時間に含めました。会社の指示で車両・経路・出発時間が指定される直行直帰の場合も、実質的に指揮命令下にあるとして労働時間と認められた事例があります。

手待ち時間・準備・片付けの取り扱い

手待ち時間とは、実際に作業をしていなくても、使用者からの指示にいつでも対応できる状態で待機している時間のことです。業務命令による待機であれば、作業が発生していなくても労働時間として扱います。

建設現場でよくある場面を以下に整理します。

準備・片付けについては、使用者が明示または黙示に指示している場合に労働時間となります。現場の安全上の理由などから当然に求められている行為も、黙示の指示と判断される場合があります。

労働時間の適正把握義務と記録方法

使用者には、労働時間を適正に把握する責務があります。2019年4月施行の労働安全衛生法の改正では、管理監督者なども含めて、労働時間の状況を客観的な方法などで把握することが義務づけられました。

厚生労働省のガイドラインは、始業・終業時刻を確認して記録する方法を、原則として次のいずれかとしています。

• 使用者が自ら現認して確認し、記録する
• タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎として確認し、記録する

やむを得ず自己申告制とする場合は、労働者と管理者への十分な説明、申告した時間と入退場記録などに著しい差があるときの実態調査、申告できる時間数に上限を設けないことなどの措置が必要です。

建設業は直行直帰や複数現場の掛け持ちが多く、事務所での記録だけでは実態を反映できないケースが多くあります。GPSの位置情報を使ったスマートフォンの打刻アプリなど、現場単位で記録を残せる方法を組み合わせると、客観的な記録を残しやすくなります。

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罰則の内容：6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金

時間外労働の上限規制に違反した場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。2025年6月1日から、懲役は拘禁刑に改められています。厚生労働省のQ&Aによると、違反になるのは次の場合です。

下の2つは、36協定で定めた時間数にかかわらず違反になります。違反した使用者（事業主または管理者）だけでなく、法人にも同額の罰金が課される両罰規定が適用されます。

公共工事を受注する建設会社にとって、送検・起訴は入札参加資格の審査に影響する可能性があります。金銭的な制裁よりも、受注機会の喪失という実害のほうが深刻です。

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行政指導・是正勧告から送検に至るプロセス

違反が発覚しても、即座に送検されるわけではありません。実際には段階的なプロセスがあります。

悪質・繰り返しの違反と判断された場合は、企業名が公表されることもあります。早期の是正対応が、法的リスクを最小化する最善策です。

36協定の正しい締結と届出手順

36協定の締結・届出は、時間外労働を合法的に命じるための前提条件です。協定が未締結のまま残業を命じた場合、上限規制以前に労働基準法第32条違反となります。

締結・届出の主な手順は次のとおりです。

1. 労働者の過半数代表者（または労働組合）を選出する
2. 使用者と代表者が協定書に署名・押印する
3. 所轄の労働基準監督署に届出書を提出する
4. 協定の内容を労働者に周知する

建設業が使う届出様式は4種類あります。月45時間・年360時間の限度時間を超えるかどうか、事業に災害時の復旧・復興の事業が含まれるかどうかで選択が変わります。

「業務の都合上必要なとき」のような抽象的な記載は認められず、残業が発生する理由を具体的に記述することが求められます。届出は電子申請でも行えます。

工程管理の見直しとICT活用で残業を削減する具体策

残業の根本原因は工程のしわ寄せと間接業務の非効率にあります。ICTツールの導入により、この両方に同時にアプローチできます。

工程管理の見直しでは、月次計画を週単位に分解し、作業量と人員のバランスを可視化することが出発点です。遅れを早期に発見できれば、無理な追い込みを避けられます。

施工管理アプリを導入した現場では、書類作成時間が週単位で削減されたという報告があります。残業削減は「頑張り方を変える」のではなく、「仕組みを変える」ことで実現します。

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まとめ：建設業の時間外労働規制を正しく理解して自社の対応を整える

本記事では、建設業の時間外労働に適用される上限規制の内容を、原則上限・特別条項・罰則・移動時間の扱いという4つの観点から解説しました。2024年4月の適用開始から2年以上が経過した現在、規制の理解不足による違反リスクは見過ごせない段階に入っています。

本記事のポイントをおさらいします。

本記事を読み終えた方は、建設業の時間外労働に関する規制の全体像を把握し、自社の36協定や工程管理の見直しに向けた判断材料を手に入れられたはずです。

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建設業の時間外労働に関するよくある質問